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夜间护理:西南证券一销售负责人因客户调整离职 讨43万年中奖

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近日,裁判文书网一则判决书显示,西南证券机构客户部原北京机构销售负责人赵某因客户被调拨至他人名下,且领导不予保障2017年度年中奖等原因而辞职。辞职后赵某起诉公司要求给以经济补偿及奖金共计57万元,但未获法院支持。。   赵某于2015年6月16日入职西南证券,任职机构客户部北京机构销售负责人职务。在职期间,双方签订两次劳动合同,劳动合同期限分别为2015年6月16日至2016年2月29日,2016年3月1日至2018年2月28日。两次劳动合同中,对于劳动保护和劳动条件的约定为:   (一)甲乙双方执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准。西南证券对赵某进行劳动安全卫生教育,防止事故,减少职业危害;(二)西南证券为赵某提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品,努力改善劳动条件;赵某在劳动过程中应严格遵守安全操作规程;(三)对西南证券违章指挥、强令冒险作业,赵某有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为,赵某有权提出批评、检举和控告。   2017年9月12日,赵某通过电子邮件方式向西南证券发送《辞职信》,称自己被迫提出辞职,邮件主要内容如下:6月未经书面沟通和确认赵某被迫降职。随后自己开发和建立的客户群被调拨至他人,而自己被安排去重新开发难以开发的客户,赵某对此提出了书面异议,部门负责人刘某及上海地区负责人蒋某在销售工作群对其进行侮辱。由于担心自身提出离职会影响年度年中奖发放,赵某向部门分管副总裁侯某反映情况,却被安排刘某来沟通处理。为保障年度年中奖的顺利获得,赵某尝试与刘某沟通签订协议,要求考核办法跟公司考核其他的同级别销售的办法一样,刘某却拒绝沟通。赵某认为公司管理系统不作为,导致其损失43.2万元。   赵某在西南证券一直工作至2017年9月26日。当日,西南证券出具解除劳动合同证明,称赵某因个人原因离职,于2017年9月26日终止劳动合同。   赵某向西南证券索要2017年年度年中奖,同时赵某表示因西南证券无关于年度年中奖计算、核发的规章制度。因此年度年终奖应自行计算。具体计算方法为:以2017年1月至6月华商基金、工银瑞信基金、中欧基金三个客户的佣金收入总计112万元乘以一定比例0.22,计算出应得绩效奖金24.8万元。赵某称,三个客户佣金收入的数据来源,是西南证券工作人员通过微信向赵某发送的;计算比例是赵某按照2015年年度年终奖、2016年度年中奖、2016年度年终奖三次发放绩效奖金的数额与佣金收入数额之间折算比例之后所取的平均值。   西南证券不认可赵某的计算方式,称由于2017年上半年业绩下滑,赵某所在部门实际到账佣金86万元,成本138.9万元,收入无法覆盖支出,所以部门绩效奖金数额为0,不应支付赵某绩效奖金。   西南证券表示,赵某所在的机构客户部每年都会有书面的绩效考核方案,《2017年经营业绩目标责任书》部门人员签字日期为2017年7月14日,西南证券签字日期为9月8日。《机构客户部2017年度员工绩效考核及分配方案》的作出日期为2017年9月20日;部门员工回复邮件的日期均在2017年9月20日以后。赵某提出该制度是其离职后制定的,且邮件名单中也没有赵某。而绩效奖金属于工资收入,西南证券曾承诺过赵某的年薪在50万元以上,作为销售岗,销售业绩是与奖金挂钩,属于工资的一部分。西南证券则表示奖金是一种奖励,不属于工资,且公司也没有与赵某约定过年薪50万。   2015年7月至2017年9月期间,赵某每月基本工资固定为1.26万元,包含有工资调整项(增加或扣除)、上年度绩效、本期绩效工资等项目后,应发工资数额在1.04万元至61.26万元不等。   因发生经济补偿金等争议,赵某申请劳动仲裁,要求西南证券支付解除劳动合同的经济补偿16万元、支付2017年1月至2017年6月中期绩效奖金41.3万元。   2018年2月26日,西城区人事仲裁委员会驳回了赵某的仲裁申请。赵某不服提起上诉。   法院审理后认为,赵某的离职原因明显与劳动合同约定的内容不服,故赵某提出辞职的理由不属于西南证券支付经济补偿的情形,因此对赵某的经济补偿诉讼请求不予支持。   奖金方面,法院认为绩效奖金是用人单位基于自身经济效益和劳动者个人表现等综合因素自行决定发放的,赵某没有证据证明西南证券向其承诺或应当发放2017年度年中奖。并且赵某主张的数额是参照以往发放数额自行计算的,不具有客观合理性,奖金部分法院不予支持。   因此法院判决驳回赵某的全部请求。
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